Материалы:Михаил Мухин. «ТАКТИКА ИНДУСТРИАЛИЗАЦИИ» — ТРИ КИТА, НА КОТОРЫХ СТОИТ ЗАВОД — ПРЕМИАЛЬНЫЕ, СДЕЛЬЩИНА И «ПОВРЕМЕНКА»

Как ни исхитрялись советские менеджеры, как ни пытались изобрести велосипед, создавая «рынок по-советски» или делая ставку на ту или иную «рабочую инициативу, но в конечно счёте всё возвращалось к базовому вопросу – как оплачивать труд работника? Как показывает практика, на этом пути советская система стимулирования труда прошла весьма извилистый и прихотливый путь.

Традиционной для советской индустрии времён позднего НЭПа была повременная оплата, когда рабочему оплачивались часы отработанного времени, вне зависимости от результатов труда. В случае перевыполнения нормы выработки выплачивалось дополнительное вознаграждение – «приработок», однако, в принципе, рабочий не подвергался наказанию, если в погоне за дополнительным приработком не перевыполнял плановое задание. С точки зрения повышения производительности труда очень перспективным было внедрение сдельщины – системы, при которой оплата труда зависела от количества произведённой продукции. В среднем, по всем отраслям промышленности, удельный вес сдельщины в советской индустрии к середине 1925 г. достигал 59,3%[1]. Рассмотрим начальную стадию процесса внедрения сдельщины на Электрозаводе (рубеж 1920-30-х годов).

Сдельщина. Большие надежды.

Первым этапом внедрения сдельщины на Электрозаводе была сдельщина коллективная, при которой зарплата в бригаде делилась поровну между её членами. Инициатором внедрения коллективной сдельщины первоначально была администрация. Внутрибригадная уравниловка сравнительно быстро потеряла популярность, и зарплата внутри бригад стала распределяться сообразно тарифным разрядам и процентным размерам приработков, установленных колдоговором. Во многих отделах эта форма оплаты труда быстро стала основной. Так, в Ламповом и Трансформаторном отделах сдельные бригады были практически во всех цехах, причём в этих бригадах было занято от 25 до 100% работавших в цехе. Всего на коллективную сдельщину к 1931 г. перешло 65% рабочих этих 2-х отделов. В Инструментальном отделе коллективная сдельщина начала внедряться в декабре 1929 г., и уже к 1931 г. ею было охвачено до 70% рабочих. В этом отделе специально для стимулирования перехода на сдельщину был предусмотрен целый ряд производственных льгот, например, станки рабочих-членов сдельных бригад, ремонтировались вне очереди. Нередко администрация рассматривала перевод бригады на сдельщину как первый этап для перевода её на хозрасчёт. В 1931 г. параллельно вытеснению повремянки сдельщиной шло вытеснение сдельщины коллективной сдельщиной индивидуальной – прямой и прогрессивной. Основным инструментом в стимулировании такого вытеснения для администрации оставались коррекции тарифной сетки и максимальных значений допустимых приработков. Так, в Отделе главного механика процент приработка при коллективной сдельщине доходил до 32%, а при индивидуальной – до 63%. В некоторых отделах коллективная сдельщина сохранялась дольше, так как там сдельщину индивидуальную было ввести невозможно из-за особенностей технологического процесса.

Оплата сдельщиков и повременщиков соотносилась следующим образом[2]:

Оплата труда сдельщиков и повременщиков на Электрозаводе во втором квартале 1928/29 г.

Часовая  оплата в   коп.	Разряд
	1	2	3	4	5	6	7	8
сдельщика	38,2	50,1	50,5	71,8	84,6	98,4	110,7	127,6
повременщика	30,6	37,3	45,3	53,5	62,1	73,5	90,4	102,1
отношение повременной оплаты к сдельной (в %)	80	74,5	62,2	74,6	73,4	74,7	81,7	80

Из приведенной таблицы видно, что расценочная политика строилась таким образом, что бы стимулировать переход работников с повременной оплаты на сдельную, причём основной упор делался на рабочих средних (2-6) разрядов, так как рабочие 7–8 разрядов, чувствуя свою незаменимость для производства[3], могли не потерпеть над собой подобных экспериментов. Характерно повышение процента зарплаты повременщика по отношению к тарифной сетке для разрядов «рабочей аристократии».

К 1931 г. тарифная сетка приняла следующий вид[4]:

Категории рабочих	Разряд и стоимость часа (в коп.)								По заводу
	1	2	3	4	5	6	7	8
Сдельщики	51,2	66,2	87,0	102,4	122,2	149,3	185,5	183,5	88,5
Повременщики	36,4	44,4	55,6	69,2	87,7	108,2	135,0	146,6	59,1
Доля заработков повременщиков от заработков сдельщиков, %	71,1	67,1	60,4	67,6	71,8	72,4	72,8	79,9	66,8

По сравнению с 1929 г. видно, что в результате последовательно проводимой заводоуправлением политики доля заработка повременщиков от заработков сдельщиков снизилась, причём сузилась группа, признаваемая администрацией «незаменимыми» – теперь в эту группу входили только повременщики 8-го разряда.

Битва за нормы

Однако на пути внедрения сдельщины стояли и довольно серьёзные трудности – нехватка обученного учётного персонала и нежелания цеховых администраций переходить на новую, непривычную и более сложную систему оплаты труда[5]. Собственно, второе зачастую вытекало из первого, так как именно на цеха возлагалась обязанность изыскать подготовленных кандидатов на места нормировщиков и учетчиков. Даже когда заводская администрация в начале 1931 г. озаботилась созданием централизованного табельно-нормировочного бюро (ТНБ), предназначенного для унификации и организации учётно-нормировочного дела на заводе, кризис с кадрами нормировщиков не был преодолён. ТНБ располагало лишь 185 нормировщиками, что было очень мало. К тому же уровень подготовки этих работников был весьма низок, что ещё более снижало эффективность деятельности ТНБ. 45% нормировщиков имели производственный стаж менее 6 месяцев, и только 2% сотрудников ТНБ работали в этой сфере деятельности свыше 5 лет[6]. Для разрешения «нормировочного» кризиса в ТНБ были направлены 30 высококвалифицированных рабочих и 7 трудовых инструкторов, что позволило до некоторой степени нормализовать ситуацию. Однако и в конце 1931 г. кадры ТНБ не могли считаться полностью соответствующими своему назначению

Распределение сотрудников ТНБ по стажу (в % от общего числа)

	до 6 мес.	до 1 года	1–3 года	3–5 лет	5–10 лет
Производственный стаж	10	15	16	25	37
Нормировочный стаж	24	14	40	18	4

Как видим, в конце 1931 г. основная масса нормировщиков имела нормировочный стаж менее 3 лет. Если же обратиться к образовательному уровню персонала, которому было доверено сложное и ответственное дело разработки и контроля исполнения производственных норм, то с высшим образованием среди них было 3,3%, средним — 75%, низшим — 21,2%. Нехватка квалифицированных нормировщиков была общим больным местом всей советской индустрии тех лет[7]. Этот вопрос специально рассматривался на XVII конференции ВКП (б) в декабре 1932 г.

Кроме того, по многим операциям вообще не существовало обоснованных норм, и оплата велась «на глазок», в зависимости от мнения нормировщика[8].

Впрочем, не надо забывать, что и сами рабочие не слишком приветствовали деятельность табельщиков. Не последнюю роль в этом сыграло характерное для тех лет “спецеедство”, политика шельмования инженерно-технических кадров. В ответ на требование соблюдать трудовую дисциплину сотрудник администрации вполне мог услышать обвинение во вредительстве. Но и без политических обвинений заводоуправление отмечало «недопустимые случаи угроз и оскорблений административно-технического персонала при исполнении им служебных обязанностей»[9]. Особое недовольство рабочих вызывали попытки внедрить методы научной организации труда. Небезосновательно опасаясь, что введение научно обоснованных нормативов приведёт к интенсификации труда, в 1929 г. слесари фасонно-литейного цеха отказались от работы при хронометраже[10]. Сотрудники заводоуправления в качестве временной меры были вынуждены устанавливать расценки «на глазок» и путём «торга» с рабочими.

Ещё одним обстоятельством, обострявшим недовольство со стороны рабочих, была нацеленность ТНБ на борьбу с «обезличкой», т. е. порядком работы, при котором за производственный брак, поломку станков или инструментов отвечал не один человек, а коллектив (бригада) в целом[11]. XVII конференция ВКП (б) указала на необходимость поставить у каждого станка, у каждой машины, агрегата, на каждом рабочем месте постоянно работающего на нем и ответственного за его работу работника; искоренить обезличку в области ремонта, брака, по пути продвижения продукции внутри предприятия, от цеха к цеху и от станка к станку[12].

Теперь, рассмотрев ситуацию на заводе с кадрами нормировщиков, обратим внимание на положение с собственно нормами. Бичом производства было малое количество технически утверждённых норм. Большинство нормативов продолжали оставаться согласованными путём «торга» с рабочими. Так, даже на 1 марта 1931 г. на Электрозаводе существовало всего 41166 утверждённых норм, из которых 42,4% были технически обоснованы, а 57,6% — были «определены на основе опытных статистических данных»[13]. Заводоуправление констатировало: «… нужно отметить плохое качество технического нормирования, когда нормы устанавливаются неправильно, в результате чего заработок рабочего растёт за счёт непомерно большой переработки норм (100% и более)» [14]. Эта ситуация не устраивала администрацию, поэтому на 1931 г. была назначена компания пересмотра норм и расценок. Хорошо понимая, что среди рабочих это мероприятие энтузиазма не вызовет, администрация стремилась всячески подчеркнуть, что пересмотр не ущемит интересов рабочих: «Этот пересмотр должен… в основном преследовать (целью – М.М.) не экономию из понижения зарплаты, а правильную постановку организации труда и технологического процесса. Пересмотр проводится на основе рационализации существующих… технологических процессов, в которых изготовление изделий тесно увязано с организацией труда. Таким образом, рабочий при меньшей затрате энергии, при сохранении зарплаты, выпускает на том же оборудовании гораздо большее количество продукции»[15]. Однако из всей этой декларации рабочие уяснили только то, что за те же деньги они должны будут производить больше. Не случайно в ходе проведения компании по пересмотру норм «имело место ряд отрицательных моментов – так со стороны отдельных рабочих, недостаточно сознательных, мы имели такое положение, что они, вполне согласные с нормами времени, не соглашались с расценками»[16].

Компания по пересмотру норм началась в январе 1931 г. и завершилась только к 1 мая. Всего на Электрозаводе было создано 200 бригад по пересмотру норм, в состав которых входило 689 человек. Хотя (см. выше) экономия не называлась главной целью компании, тем не менее, заводоуправление ещё на её старте запланировало получение экономии в 240 тыс. руб. в год, а завком, сочтя этот прогноз пессимистичным, повысил ожидаемую экономию до 500 тыс. руб. в год, в реальности же достигнутая экономия составила 1051260 руб. в год. Всего в ходе компании по пересмотру норм было пересмотрено 32120 норм из 47343, существующих на 1 мая 1931 г[17]. Технически обоснованными стали 50,9% норм[18]. Разумеется, в ходе пересмотра норм нормативы, как правило повышались, а расценки понижались. В результате администрация была вынуждена признать, что в ходе компании «со стороны отдельных ТНБ была тенденция, граничащая с механическим урезанием расценок и повышением норм выработки»[19]. Думается, это была не тенденция отдельных табельно-нормировочных бюро, а основная цель всей компании.

Своеобразной формой борьбы работников против ужесточения нормативов стало явочное увеличение сверхурочных работ[20]. Работники предпочитали создать себе искусственно организованный простой, с тем, что бы наверстать упущенное  во внерабочее время и получить оплату с особым «сверхурочным» коэффициентом

Число простойных и сверхурочных часов рабочего времени, отработанного на Электрозаводе в октябре 1930 – мае 1931 годов[21]

Годы	1930 г.			1931 г.
Месяцы	X	XI	XII	I	II	III	IV	V
Сверхурочные работы, часов	13172	17374	23053	25863	29133	27660	32413	31755
Простойное время, часов	27316	34437	41369	41655	40506	46744	31756	-

Особенно важно отметить то, что «заводилами» в этой молчаливой борьбе с администрацией становилось именно руководство среднего звена. Это вызывало негодование администрации. Типичным случаем такого благоволения начальника к прямым подчинённым за счёт завода назывался пример заведующего электроотделением Назаренкова, который в феврале разрешил отработать своим рабочим 680 часов сверхурочно на прокладке электрокабеля, хотя эти работы можно было сделать и в урочное время[22].

Судя по всему, компания по пересмотру норм, проведённая в 1931 г. не привела к коренному улучшению ситуации, во всяком случае, по плану 1932 г. предусматривалось пересмотреть по Электрозаводу ещё 83534 нормы, что составляло 92% норм, действовавших на 1 декабря 1931 г[23]. С учётом того, что на начало 1932 г. научно обоснованными считались лишь 20% норм на Электрокомбинате[24], становится ясно, что победные реляции 1931 г. носили во многом агитационный и очковтирательский характер. В соответствии с циклопическими задачами по пересмотру свыше 90% норм, 1932 г. был объявлен «переломным годом технормирования»[25]. «Переломности» предполагалось добиться переносом основной тяжести разработки и утверждения технических норм с уровня Комбината в администрации заводов. Так, если в начале 1932 г. в центральном ТНБ заводоуправления было 36 работников, то к концу года в центральном ТНБ осталось 2 человека, а остальные были распределены между заводами. С учётом того, что в сентябре 1932 г. производилась реорганизация единого Электрозавода в Электрокомбинат, состоящий из нескольких заводов, можно сказать, что реорганизация Электрозавода и реорганизация системы нормирования происходили практически одновременно. Так или иначе, поставленные задачи выполнить не удалось – в 1932 г. на Электрокомбинате было пересмотрено было лишь 75% норм[26], в результате чего удельный вес научно обоснованных норм возрос до 49%[27]. Во всяком случае, заводоуправление об этом достижении отрапортовало.

В то же время даже после пересмотра 1932 г. порядок установления технических норм был весьма не совершенен. Вот как описывают уровень технического нормирования участники партийно-хозяйственной конференции Комбината по уплотнению 7-часового рабочего дня (4 сентября 1933 г.): «Нормировщик спрашивает мастера – как по твоему, сколько времени надо, что бы сделать этот кожух?.. Мастер отвечает – надо на это дело часа 4, но ты дай 6, а то ребята не заработают»[28].

Что же касается собственно эффективности той или иной системы организации технического нормирования, то, думается, корень всех проблем крылся не в неверной постановки дела, а в отсутствии необходимых материальных предпосылок. Так, на Ламповом заводе на 5000 рабочих приходилось 47 работников технормирования, 14 секундомеров (из них 4–5 регулярно в ремонте) и 6 счётных линеек[29].

Так или иначе, ситуация с нормами кардинально не улучшилась даже к середине десятилетия. В анализе показателей по труду и зарплате заводов Комбината за 1934 г. между прочим говорится: «Переработка[30] норм (на Трансформаторном заводе – М.М.) доходит до 50-80%, а в исключительных случаях – до 175%. Такие высокие приработки объясняются несоответствием действительности норм, которые были рассчитаны на иные условия работы. Технологический процесс изменился, но начальники цехов не соглашаются вводить новые нормы»[31]. На Прожекторном заводе переработка норм в среднем составила 100%, в отделе главного механика – 30%, а на отдельных участках – 70-80%[32]. Видимо, работникам предприятия всё же удалось отстоять большую часть «удобных» для себя норм, а рапорты о повсеместном переходе на научно-обоснованные нормы писались в основном, для отчётности. Косвенным свидетельством поражения администрации в борьбе за нормы стало то, что с 21 октября 1935 г. на Электрокомбинате всякий пересмотр уже существующих норм был официально прекращён. Работа нормировщиков была сведена к разработке только новых норм[33].

Новый тур битвы за нормы относится уже к периоду развития стахановского движения. Так в январе 1936 г. заводоуправление приказало разработать к 1 февраля новые нормы для всех основных операций, мотивируя это именно выявлением скрытых резервов в ходе расширения стахановского движения[34]. Новые нормы должны были охватить 7735 человек (86% сдельщиков), при этом средний процент ужесточения норм составлял 29,64%[35]. Этот же курс на повышение норм выработки и снижение расценок был продолжен и в 1937 г. [36] Очевидно, в 1936 г. администрации удалось расколоть единый фронт противников пересмотра норм, выделив из них слой стахановцев, пример которых позволял наглядно продемонстрировать возможность повышения выработки, и тактика «разделяй и властвуй» принесла свои плоды.

Сдельщина. Отрезвление

Заводоуправление Электрозавода планировало к концу 1930 г. довести сдельщину до 75% всех работ, но удалось добиться лишь 42%[37]. Проблемы с внедрением сдельщины существовали и в дальнейшем. Так, план по внедрению сдельщины на 1931 г. предусматривал доведение сдельщины до 85% всего рабочего времени, но, сама администрация признавала, что цифра 70% более реальна[38].

Успешное внедрение сдельщины было возможно только при условии её реальной предпочтительности для большинства рабочих. В ситуации приблизительного равенства в оплате повременщиков и сдельщиков шансы на широкое распространение сдельщины были низки. Колдоговор 1930 г. не установил границ максимальной оплаты труда повременщиков; он лишь указал, что «в зависимости от успешности выполнения возложенных на повременщиков заданий можно устанавливать приработки», причём средние поразрядные приработки по заводу равнялись фактически поразрядным заработкам 4-го квартала[39].

Отсутствие верхней границы оплаты повременщиков привело к тому, что абсолютные величины приработков на повременных работах, особенно для рабочих высших разрядов, были очень велики и, вместе с повременной зарплатой, часто превосходили заработки рабочих, работавших сдельно[40]. Поэтому рабочие не были заинтересованы в переходе на сдельщину. Эта ситуация не устраивала администрацию завода, так как повремянка сдерживала интенсификацию работ. Рабочие заботились в первую очередь о том, что бы в их персональном табеле было указано число отработанных часов, а не количество произведённых изделий. В результате некоторые работы, на которые нормативами отводилось 5–6 часов, в реальности рабочими повременщиками выполнялись в течении 11–12 часов.

В условиях острого дефицита квалифицированных кадров и большой их текучести в 1931 г. на Электрозаводе была выделена узкая группа «ведущих» профессий, подлежавших особо высокой оплате на повремянке. Под понятием «ведущая профессия», подразумевалось ключевое значение этой профессии в технологической цепочке, её решающее значение для выполнения производственного плана. Администрация стремилась не допустить их ухода с завода, создавая льготные условия оплаты труда. Так как Электрозавод в 1931 г. представлял собой комплекс разноплановых производств, свои «ведущие профессии» вычленялись для каждого отдела. Так, в Ламповом отделе, где шла обкатка только что поступивших импортных автоматов, такими «опорами производства» были признаны настройщики-механики, настройщики огней и заливщики цоколей; в Прожекторном – токари и фрезеровщики токарного цеха; в Трансформаторном – установщики, штамповщики и сварщики, и т. д. Помимо сверхвысоких приработков к тарифу, представителей «ведущих профессий» стремились заинтересовать и особым культурно-бытовым обслуживанием, пытаясь тем самым предотвратить их возможный переход на другое предприятие.

Аналогичные мероприятия по закреплению на заводе наиболее ценных сотрудников проводились и в отношении ИТР. Среди них был выделен «ведущий костяк»[41] в 125 человек, которому с 1 ноября 1931 г. была повышена зарплата на 15%. Он включал в себя главных инженеров, заведующих производством, а также наиболее квалифицированных заведующих цехами и мастеров.

Объективно, в данном вопросе, администрация была вынуждена одновременно решать сразу две задачи – тактическую и стратегическую. С точки зрения дальней перспективы, следовало всячески способствовать внедрению сдельщины, ради чего вполне можно было ущемить интересы повременщиков. Однако, исходя из необходимости выполнения плана текущего года, повременщиков «ведущих профессий» трогать было нельзя, а повременщиков низкой квалификации ущемлять дальше было уже некуда. В результате  администрация была вынуждена идти на компромиссы, а внедрение сдельщины продвигалось медленней, чем хотелось бы заводоуправлению.

С другой стороны, приведённые выше причины не смогли совершенно прекратить внедрение сдельщины, и с течением времени её присутствие на заводе увеличивалось. Если в 1928 г. на сдельщину приходилось 30,6% всего отработанного времени, то в 1931 г.— 51,7% и в 1934 г.— 73,6%[42].

Прогрессивная сдельщина некоторое время не применялась на Электрозаводе, и только с 1 июля 1931 г. в виде эксперимента начала внедряться в Трансформаторном и Ламповом отделах, а с 1 августа – и в Прожекторном отделе. Эта система, при которой каждая следующая единица продукции, произведённой сверх плана, оплачивалась дороже предыдущей, на тот момент казалась весьма эффективной для увеличения производительности труда. Так, в гальвано-химическом цехе Прожекторного отдела до введения прогрессивной сдельщины производительность труда составляла 75% от нормативов, а после внедрения прогрессивно-сдельной формы оплаты труда возросла до 161%[43]. Ввод прогрессивной сдельщины в Ламповом отделе привёл к тому, что только в течении I квартала себестоимость продукции снизилась на 16,4%, а брак – на 21%[44].

В 1931 г. на заводе, в рамках всесоюзной компании по увеличению производительности труда, была принята программа совершенствования системы заработной платы, в которой, между прочим, говорилось[45]:

«…2. Правильная система зарплаты заключается в том, что вознаграждение работнику выплачивается  соответственно выпускаемой им продукции, стимулирует непрерывный рост производительности труда и повышение квалификации, закрепляет его на данной работе….

3. Реальными мероприятиями для проведения правильной системы зарплаты являются:

А) Максимальный охват рабочих сдельщиной с тем, что бы % сдельно и премиально отработанных часов по отделу составил в сентябре 69%, октябре 75%, ноябре 80% против 56,7% в июле…. В целях стимулирования работников… к выполнению плана для них введена с 1.09. соответствующая премиальная система.

Б) Перевод групп рабочих, не поддающихся охвату сдельщиной (бригадиров, установщиков, штропальщиков, транспортных рабочих, комплектовщиков, уборщиков и п.) на премиальные системы оплаты труда, премируя их по следующим факторам: перевыполнение заданий, сокращение простоев, лучшее качество обслуживания, ликвидация прогулов, сокращение числа занятых на данной операции, и т. д.

В) Введение прогрессивно-премиальной сдельной оплаты в «узких» местах производства и для ведущих профессий, вложить в основу в её основу премирование за увеличение производительности труда против фактической, за улучшение качества и не допуская механического повышения зарплаты. При этом фонд на увеличение зарплаты следует черпать из экономии от независимых накладных расходов, полученных в результате применения этой системы.

Г) Вредным для производства явлением, тормозящим рост производительности труда, является бригадная или коллективная система оплаты труда. Эту уравниловку надо ликвидировать с тем, что бы к 01.10 она осталась только там, где диктуется особенностями производства.

5. Инженерно-технический и административно-технический персонал цехов и отделов следует в течение октября провести на премиальную и сдельную системы труда, поставив размер их заработной платы в зависимость от результатов работы отдела, цеха, бригады.

6. Пересмотреть штат служащих цехов и отделов с точки зрения устранения параллелизма, рационализации работы, уплотнения рабочего дня. Наряду с этим ввести для основной массы служащих премиальную и сдельную систему оплаты….»

В какой же степени заводоуправлению удалось воплотить свои планы в жизнь? К 1936 г. на Электрозаводе насчитывалось 9010 рабочих сдельщиков, из них 13,4% (1250 человек) – на прогрессивной сдельщине[46].

На бригадную сдельщину к 1936 г. приходилось 2013 человек, причём 1715 из них приходились на Ламповый завод, на котором такая форма организации работ диктовалась спецификой производства. В целом, администрация пыталась придерживаться курса на изжитие этой формы оплаты труда.

К январю 1937 г. число сдельщиков на прогрессивной системе предполагалось довести до 4000 человек (41,2% от всех сдельщиков). Однако этим планам вновь не суждено было сбыться. Реально в январе 1937 г. на сдельно-прогрессивной форме оплаты труда было лишь 1139 рабочих[47], т. е. их число даже сократилось. Пытаясь совместить высокую привлекательность прогрессивной сдельщины для рабочих с посильными для завода расходами на зарплату, заводоуправление нашло нетривиальное решение – введение 3-х шкал прогрессивной оплаты труда с разной степенью «крутизны» графика возрастания расценка по мере перевыполнения нормы.

Три шкалы прогрессивно-сдельной оплаты на Электрозаводе в 1937 г[48]

I  шкала		II шкала		III шкала
Перевыполнение нормы %	Рост расценка, %	Перевыполнение нормы %	Рост расценка, %	Перевыполнение нормы %	Рост расценка, %
до 10	20	до 20	15	до 20	10
до 20	40	до 30	30	до 35	20
до 30	65	до 40	50	до 50	35
свыше 30	100	свыше 40	75	свыше 50	30

При этом на I шкалу приходилось 357 рабочих, на II – 776, а на III – только 6[49].

Более того, в 1937 г. даже этот уровень распространения прогрессивной сдельщины казался заводоуправлению уже излишне высоким. В Докладе по пересмотру норм выработок и оплаты труда за 1937 г., между прочим, говорилось: «Основные задачи, которые стояли перед Электрозаводом при введении прогрессивной сдельщины: освоение новых норм выработки и расшивка узких мест в настоящее время разрешена и есть реальная угроза того, что прогрессивка, базирующаяся на старых нормах, из фактора повышения производительности труда может превратится в свою противоположность, ибо гарантирует высокие заработки и при нынешнем уровне выработки.» [50] В связи с этим заводоуправление вновь предлагало взять курс на сокращение прогрессивно-сдельной формы оплаты. В виде первого шага по этому пути в 1937 г. было принято решение, что прогрессивно-сдельная система оплаты может быть введена на конкретном участке на срок не свыше 6 месяцев, после чего руководитель завода должен либо пролонгировать существующий порядок оплаты, либо изменить его. Однако уже в середине 1937 г. ситуация вновь изменилась, и число рабочих на прогрессивной сдельщине подпрыгнуло до 3100 человек, причём такой уровень был признан оптимальным и для 1938 г. [51] Судя по всему, администрация продолжала балансировать между стремлением повысить выработку и сохранить фонд заработной платы.

Премиальные системы. Особое внимание хотелось бы обратить внимание на созданную на Электрозаводе в 1929–31 годах премиальную систему вознаграждения работников, которая использовалась там, где сдельщина была неприменима по технологическим причинам. Премиальная система складывалась с первых месяцев создания предприятия в 1928 г. исходя из разнообразия производства в цехах, лабораториях и отделах. Сохранились документы, регламентирующие условия премирования представителей отдельных профессий и производственных групп в различных структурных подразделениях Электрозавода. Таким образом, можно говорить о складывании на рубеже 20-30-х годов множества «премиальных систем» и закономерном, учитывая производственные особенности Электрозавода, отсутствии единой методики материального стимулирования труда. Большое количество премиальных систем ещё не значило широкого круга рабочих, охваченных ими. На начало 1931 г. 60% отработанного времени на заводе представляло собой так называемую «голую» повремянку, то есть повременную систему оплаты, не предусматривающую каких-либо премиальных выплат. К 1 мая 1931 г. премиальными системами были охвачены 6% отработанного времени и 600 рабочих, к 1 августа – 8% времени и 960 человек, а к 1 октября – 9,3% и 1400 человек. Не в последнюю очередь эти сдвиги во внедрении премиальных систем объяснялись тем, что деятельность по распространению стимулирующих систем оплаты труда была и сама простимулирована – для работников цеховых ТНБ была введена специальная премия за внедрение сдельных и премиальных систем оплаты труда. На 1 ноября 1931 г. в структурных подразделениях завода насчитывалось уже 89 премиальных систем, (60 для рабочих и 29 для служащих). К этому времени на премиальные и сдельные работы в сумме приходилось 68,5% отработанного времени[52]. К 1 января 1932 г. завком планировал довести охваченность завода премиальными системами оплаты труда до 20%, в том числе для ИТР – до 75%, однако выдержать такой темп не удалось. На 1 января 1932 г. на премиальные работы приходилось только 17% отработанного времени, а всего различными премиальными системами было охвачено 2276 человек[53]. Таким образом, во второй половине 1931 г. был сделан решающий шаг по внедрению премиальной системы в рабочую массу.

Нельзя умолчать и о недостатках существовавших на Электрозаводе премиальных систем. В начале 30-х годов они были зачастую экономически слабо обоснованы и недостаточно эффективны, а их множественность вносила очевидную путаницу в трудовой процесс. Их воздействие на себестоимость и производительность труда остаётся трудноопределимым.

Размер премии по отношению к базовой зарплате колебался внутри отделов и цехов. Так, по Ламповому отделу, где преобладали премиальные системы, это соотношение составляло от 10 до 30%, в подразделениях этого отдела в 1931 г. действовало 24 системы премирования. В трансформаторном отделе, где существовало 11 премиальных систем, – от 5 до 30%. В основу премиальных систем были положены следующие факторы:

– повышение производительности труда;

– снижение простоев, брака, накладных расходов и сверхурочных часов;

– улучшение качества изделий, ремонта станков;

– экономия электроэнергии, пара и топлива;

– уплотнение рабочего дня;

– увеличение сдельщины и т. д.

Премия исчислялась в процентах к зарплате в зависимости от процента снижения брака и увеличения выпуска, за перевыполнение нормы зданий, в процентах от сэкономленной электроэнергии, и в процентах от сэкономленного топлива.

На декабрь 1932 г. 117-ю[54] премиальными системами было охвачено 2310 человек, выполнявшие 17,4% работ на Электрокомбинате[55]. При разработке премиальных систем особое внимание уделялось простоте их применения. Как правило, в них учитывалось 2–3 фактора, характерных для данного производственного участка, при этом первостепенное внимание уделялось чёткости формулировок «премиальных случаев» и обеспечению премиальных систем правильным и своевременным учётом. Судя по отзывам администрации Комбината, она была очень довольна эффективностью премиальных систем.

Своеобразно складывались отношения премиальных систем и сдельщины. Тут налицо процесс конвергенции и взаимопроникновения. С одной стороны, на Комбинате в 1932 г. было ликвидировано 24 премиальные системы, а 430 работников, которые ранее были охвачены этими системами, были переведены на сдельщину. С другой стороны, премиальные системы стали распространяться и на сдельщиков[56].

К ноябрю 1937 г. на Электрозаводе премиальными системами было охвачено 3764 рабочих, из них 50 – сдельщиков. По мнению  администрации, к этому моменту премиальные системы много потеряли в своей эффективности. В «Дополнениях к коллективному договору на 1938 г». говорится: «Дальнейшее улучшение качества премиальных систем возможно только с повышением тарифной ставки повременщиков и обязательным уменьшением разрыва с тарифной сеткой сдельщиков»[57]. Данная новация представлялась авторам «Дополнений» столь важной, что они называли её «тарифной реформой», утверждая, что только таковая реформа может «вернуть премиальным системам их действительно стимулирующее значение». В результате, на 1 января 1938 г. премиальными системами на заводе было охвачено 5529 чел. (каждый третий-четвертый работник), в особенности они получили широкое распространение среди вспомогательных и подсобных рабочих, ИТР и служащих[58].

В целом, можно сказать, что администрация предприятия планомерно двигалась по пути стимуляции у рабочего заинтересованности к увеличению личной выработки, что вело к интенсификации труда и повышению его производительности. Этапами этого пути были повременно-премиальная система – коллективная сдельщина – личная сдельщина – прогрессивная сдельщина. К началу 1930-х годов на Электрозаводе можно было наблюдать все эти схемы стимуляции труда. В ряде производственных единиц движение по пути внедрения прогрессивной сдельщины было приостановлено по технологическим причинам. Однако уже в начале 30-х годов обозначился общий приоритет – прогрессивная сдельщина, на которую стремились перевести все производственные подразделения, где технологический процесс позволял такую операцию. Первые позитивные результаты этого процесса в отдельных цехах успели сказаться уже в начале 1930-х. В дальнейшем сутью динамики соотношений различных форм оплаты труда стало стремление администрации одновременно повысить производительность и выработку с одной стороны, и не допустить перерасхода фонда зарплаты – с другой. По мере преодоления товарного голода деньги становились всё более привлекательным стимулом, а форма оплаты – всё более важным способом стимулирования труда.

Итак, мы рассмотрели развитие систем оплаты на советском предприятии периода индустриализации. Как видим, поиски советского заводского менеджмента в целом, вполне укладывались в рамки традиционного рыночного инструментария. Собственно, именно это и составляло смысл «тактики индустриализации» – дополнить инструментарий традиционный методами специфически советскими. Но о советской специфике – в следующей статье.

Примечания

[1] Соколов А.К. Советская политика в области мотивации и стимулирования труда (1917 – середина 1930-х годов) // Экономическая история. Вып. 4. М., 2000. С.55

[2] ЦМАМ. Ф.2090. Оп.1. Д.337. Л.2

[3] Рабочие такой квалификации устраивались на работу «от ворот», не нуждаясь в услугах биржи труда (ЦМАМ. Ф.2090. Оп.1. Д.580. Л.Л.12-13). В прошлых статьях цикла уже говорилось, что администрация шла навстречу завкому в вопросе приоритетного продвижения местных рабочих на вакансии высококвалифицированных разрядов. Однако стремительно расширяющийся Электрозавод требовал всё больше квалифицированных рабочих. Кроме того, в профессиональном плане переход к 7–8 разряду требовал существенных усилий, и не покрывался внутренними возможностями Электрозавода по повышению уровня квалификации уже принятых на предприятие рабочих.

[4] ЦМАМ. Ф.2090. Оп.1. Д.688. Л.24

[5] Там же, Д.580. Л.20

[6] Там же, Д. 688. Л. 22

[7] Соколов А.К. Указ. Соч. С. 74

[8] Так, на 1 марта 1931 г. на заводе существовало 41166 норм, причём лишь 42,4% из них были технически обоснованы, остальные – «определялись на основе опытных статистических данных» (ЦМАМ. Ф.2090. Оп.1. Д.689. Л.1). Это вело к многочисленным конфликтам на производстве (см., например, Журавлёв С.В. «Маленькие люди» и «большая история». Иностранцы московского Электрозавода в советском обществе 1920-х –1930-х гг. М., 2000. С.227.)

[9] ЦМАМ. Ф.2090. Оп.1. Д.337. Л.5.

[10] Там же, Л.6об.

[11] Соколов А.К. Указ. Соч. С.71

[12] КПСС в резолюциях. Т.5. С.387.

[13] ЦМАМ. Ф.2090. Оп.1. Д.689. Л.1

[14] Там же, Д. 989. Л.2

[15] Там же, Д.689. Л.1об.

[16] Там же, Л.5-5об.

[17] Там же.

[18] Там же, Л.7

[19] Там же, Л.9

[20] третий маршрут «Сталинской эстафеты» появился отнюдь не на пустом месте!

[21] ЦМАМ. Ф.2090. Оп.1. Д.689. Л.23

[22] Там же, Л.23об.

[23] Там же, Д. 989. Л.1

[24] Там же, Д. 1019. Л.98

[25] Там же, Л.49

[26] Там же, Л.55

[27] Там же, Л.98

[28] Там же, Д. 1194. Л.29

[29] Там же, Д. 1019. Л.51

[30] Термин тех лет. Означает перевыполнение плана.

[31] ЦМАМ. Ф. 2090. Оп. 1. Д. 1439. Л.28

[32] Там же, Л.31,33

[33] Там же, Д. 1627. Л.10

[34] Там же, Д. 1715. Л.20

[35] Там же, Л.9

[36] Там же, Д.1904 Л.7

[37] Там же, Д.581. Л.4

[38] Там же, Д.688 Л.57

[39] Там же, Л. 10

[40] Остродефицитные профессии (по заводу таких профессий насчитывалось 15) – получали на повременных работах в виде приработка до 50% от суммы зарплаты; рабочие прочих профессий 6–8 разрядов получали до 35% приработка; рабочие 4–5 разрядов – до 30%; рабочие 3 разряда – не свыше 10%, а повременщики 1–2 разрядов оплачивались строго по тарифу. (ЦМАМ. Ф.2090. Оп.1. Д.688 Л.10)

[41] ЦМАМ. Ф.2090. Оп.1. Д.688 Л.65

[42] Там же, Д.1497. Л.3.

[43] Там же, Л.33-34

[44] Там же, Л.58

[45] Там же, Д.687 Л.Л.4-4об.

[46] Там же, Д. 1715 Л.Л.9,12

[47] Там же, Д.1904. Л.5

[48] Там же, Л.13

[49] Там же, Л.5

[50] там же

[51] Там же, Д.2029. Л.16

[52] Там же, Д.688 Л.64

[53] Там же, Л.61

[54] Там же, Д. 1019. Л.102

[55] Там же, Л.101

[56] Там же, Л.107-108

[57] Там же, Д.2029. Л.13

[58] Там же, Д.1948. Л.58.